IA en reclutamiento: ¿puede elegir mejores talentos que los humanos?

Las empresas peruanas están descubriendo que la inteligencia artificial puede hacer en minutos lo que antes tomaba días: revisar más de mil currículos, clasificar candidatos según sus habilidades técnicas e interpersonales, e incluso evaluar gestos y tono de voz durante entrevistas virtuales. Esta transformación ya está en marcha. Para 2022, el 28% de las compañías peruanas utilizaban IA en sus procesos de selección, un salto del 11% respecto a 2021. Las inversiones en esta tecnología alcanzarán los 200 millones de dólares al cierre de 2023, según un estudio de IBM.

El contexto que impulsa esta adopción es urgente. El Reporte de Escasez de Talento 2023 de Manpower Perú reveló que el 70% de las empresas nacionales enfrentan dificultades para encontrar profesionales con el perfil adecuado. Simultáneamente, la demanda de especialistas en inteligencia artificial podría alcanzar 2.5 millones de personas en América Latina para 2027. Gonzalo Flores, gerente de software de IBM Perú, sostiene que la IA transformará el 100% de los empleos debido a las tecnologías emergentes. En este escenario, la automatización mediante IA y otras herramientas puede reducir los costos operativos de las empresas hasta un 30%, según McKinsey & Company.

La forma en que funciona es relativamente directa. Un sistema de IA puede procesar miles de solicitudes en cuestión de minutos, identificando quiénes cumplen o no con los requisitos del puesto. Pero la tecnología va más allá del simple filtrado de documentos. Luis Sanchez, gerente de operaciones de Manpower Perú, explica que la IA puede asignar puntuaciones a los candidatos basándose en pruebas de características técnicas, cognitivas e interpersonales. Durante entrevistas virtuales con asistentes digitales, el sistema analiza gestos y patrones de voz para determinar qué perfil se alinea mejor con la posición. Felipe Valdez, senior division manager de Tech & Innovation en Cornerstone, añade que la tecnología también puede analizar redes sociales de los candidatos para validar si sus valores personales coinciden con la cultura empresarial, una práctica que las compañías han realizado informalmente desde los inicios de Facebook.

Para los postulantes, la IA presenta tanto oportunidades como riesgos. Por un lado, Sanchez señala que la tecnología puede reducir sesgos cognitivos que naturalmente aparecen en procesos de selección tradicionales, contribuyendo a decisiones más equitativas e informadas por datos. Valdez agrega que los candidatos pueden usar herramientas de IA para mejorar sus perfiles, recibir sugerencias de empleos que se ajusten a sus habilidades, e incluso entrenar para entrevistas mediante programas que graban su desempeño y ofrecen retroalimentación. Sin embargo, existe preocupación sobre el desplazamiento laboral. Un estudio reciente mostró que el 73% de los peruanos teme que la IA reemplace sus empleos en tecnología y sistemas. Sanchez matiza esta inquietud: los puestos más vulnerables serán aquellos de carácter operativo y repetitivo, como ciertos roles en atención al cliente.

Pero la pregunta ética permanece sin respuesta clara. Sanchez es directo al respecto: "es un tema que no se encuentra cerrado" debido a los dilemas éticos e implicancias legales del uso de IA en decisiones de personal. Advierte que la inteligencia artificial aún no debería ser la herramienta determinante para elegir quién ocupa un puesto, porque decisiones tan importantes requieren del factor humano. El punto crítico es que las empresas mismas configuran estos sistemas para obtener los resultados que desean, lo que significa que el sesgo humano puede infiltrarse en la tecnología desde su diseño. En todos los casos expuestos por los expertos, la mano humana sigue siendo imprescindible: para calibrar la IA, para evaluar rápidamente los resultados, y para tomar la decisión final sobre el candidato idóneo. La tecnología amplifica la capacidad de las empresas para encontrar talento, pero no reemplaza el juicio de un especialista en selección.