Falta un verdadero cambio de cultura que reconozca el valor real de las mujeres
Solo el 6,9% de grandes empresas, 4,7% de medianas y 9,5% de pequeñas en Argentina son lideradas por mujeres, según datos del Banco Mundial. Aunque 86% de empresas argentinas valoran diversidad e inclusión, solo 38% tiene comité formal y 31% ofrece programas de mentoreo para mujeres líderes.
- Solo el 6,9% de grandes empresas argentinas tienen mujeres en dirección
- Brecha salarial de 29% en posiciones de gestión y liderazgo en Argentina
- El 81% de empresas argentinas no ha identificado brecha salarial de género
- Tomaría 202 años cerrar la brecha salarial global al ritmo actual
A pesar de avances en los últimos 30 años, las mujeres ocupan solo el 6,9% de grandes empresas argentinas en cargos directivos. El techo de cristal persiste globalmente con apenas 28% de puestos gerenciales ocupados por mujeres, requiriendo cambio cultural profundo.
En la Argentina, apenas una de cada catorce grandes empresas tiene una mujer en la dirección. Los números son tan persistentes que casi parecen inmutables: el 6,9% de las grandes compañías, el 4,7% de las medianas y el 9,5% de las pequeñas están comandadas por mujeres, según datos del Banco Mundial. A nivel mundial, la cifra es igualmente desalentadora: solo el 28% de los puestos gerenciales y de liderazgo en las organizaciones están ocupados por mujeres, una proporción que no ha variado significativamente en casi tres décadas.
Esta realidad tiene un nombre que circula en los pasillos corporativos: el techo de cristal. La metáfora describe las normas invisibles e implícitas que operan dentro de las empresas, obstáculos que no están escritos en ningún lado pero que funcionan como barreras concretas para que las mujeres accedan a los puestos de mayor responsabilidad. Aunque en los últimos treinta años las mujeres se han incorporado con mayor velocidad a cargos directivos, especialmente en países de altos ingresos, los datos indican que el camino hacia la paridad sigue siendo largo.
La brecha entre lo que las empresas dicen valorar y lo que realmente hacen es reveladora. En una encuesta reciente de Mercer en la Argentina, el 86% de las compañías afirmó que la diversidad e inclusión forma parte de sus valores corporativos. Sin embargo, solo el 68% realiza acciones concretas al respecto, y apenas el 38% ha conformado un comité formal de Diversidad e Inclusión. Cuando se trata específicamente de paridad de género, el 71% de las empresas reconoce que el tema está en su agenda, pero solo el 48% ejecuta iniciativas de concientización. De ese grupo reducido, el 76% ofrece charlas, el 66% realiza campañas, el 47% capacitaciones y el 16% otras acciones. Solo el 31% de las empresas ofrece programas de mentoreo dirigidos a mujeres en posiciones de liderazgo.
La realidad se vuelve aún más desalentadora cuando se examina dónde están las mujeres que sí logran ocupar cargos gerenciales. En la Argentina, representan el 14% del nivel de alta gerencia, el 21% en gerencia media y el 33% en nivel de supervisión, según un estudio de Korn Ferry. Su presencia se concentra fundamentalmente en áreas como Comunicaciones, Recursos Humanos, Legales y Administración. Cuando se trata de funciones de producción, operativas y comerciales, la cifra baja significativamente. El desafío más urgente es ampliar su participación en sectores vinculados a la tecnología, donde apenas el 15% de las inscripciones en programas de programación corresponden a mujeres, a pesar de que seis de cada diez universitarias en el país son mujeres.
La brecha salarial agrava esta desigualdad. En posiciones de gestión y liderazgo en la Argentina, las mujeres ganan 29% menos que sus pares masculinos. A nivel global, la OIT estima que las mujeres perciben aproximadamente 20% menos que los hombres, aunque hay variaciones significativas entre países. El Foro Económico Mundial proyecta que, al ritmo actual, llevará 202 años cerrar completamente la brecha salarial de género mundial. Parte de esta disparidad se explica porque las mujeres tienden a trabajar en sectores menos dinámicos y peor remunerados: seis de cada diez mujeres trabajan en servicio doméstico, comercio, educación y salud, mientras que seis de cada diez hombres lo hacen en comercio, construcción, industria y actividades empresariales. En los cuatro sectores más masculinizados, el salario promedio es 58% mayor que en los cuatro feminizados.
A pesar de estos obstáculos, hay evidencia de que la inclusión de mujeres en posiciones de liderazgo genera beneficios empresariales concretos. McKinsey encontró que las ganancias de las empresas y el desempeño de sus acciones pueden ser casi 50% más altos cuando las mujeres están bien representadas en la cúpide. La OIT estima que si se redujera la brecha en tasas de participación entre hombres y mujeres un 25%, el PBI global podría aumentar unos 5,8 billones de dólares para 2025. Sin embargo, un estudio del IBM Institute for Business Value reveló que, a pesar de mayor conciencia sobre los desafíos que enfrentan las mujeres en el trabajo, la igualdad de género aún no figura entre las diez principales prioridades para el 70% de las empresas a nivel global.
Los expertos coinciden en que se requiere un cambio cultural profundo, no solo el cumplimiento de formalidades. María Cecilia Giordano, CEO de Mercer, señala que muchas organizaciones buscan cumplir con protocolos: exigen una mujer en búsquedas externas, intentan colocar mujeres en posiciones de C-Level, adhieren a estándares internacionales. Pero falta un verdadero cambio de cultura que reconozca que las mujeres traen valor real y que trate el tema de género como un imperativo de negocio. Para cerrar la brecha, se necesitan acciones interdisciplinarias de múltiples actores: organizaciones privadas, el Estado y la sociedad. Esto incluye implementar licencias parentales equitativas, medir y diagnosticar dónde están las barreras, promover liderazgo inclusivo en todos los niveles, y garantizar que cuando las mujeres ocupan posiciones de responsabilidad, sus voces sean escuchadas en las mesas de decisión.
Citações Notáveis
Las organizaciones privadas, sin fines de lucro y organismos públicos están enfrentando presiones externas, pero aún no se han dado los cambios culturales para que las mujeres estén sentadas en mesas de decisiones— María Cecilia Giordano, CEO de Mercer
Los equipos más diversos son más eficientes y toman mejores decisiones. La diversidad que traen las mujeres es fundamental para las transformaciones que requieren agilidad, empatía, resiliencia— Marcela Celorrio, Executive Search Partner
A Conversa do Hearth Outra perspectiva sobre a história
¿Por qué el porcentaje de mujeres en directorios es tan bajo si sabemos que genera mejores resultados empresariales?
Porque los números no convencen a quien no quiere ser convencido. Las empresas hablan de diversidad, pero la mayoría no ha hecho el trabajo cultural profundo. Es más fácil poner una mujer en un comité que cambiar cómo se toman las decisiones.
¿Qué rol juega la educación en esto?
Es un cuello de botella temprano. Seis de cada diez universitarias son mujeres, pero solo el 35% de los MBAs son mujeres. Algo pasa en el postgrado que desalienta a las mujeres o las canaliza hacia otras opciones.
¿Es suficiente con cuotas de género?
Las cuotas ayudan a romper la inercia, a que los espacios de poder se acostumbren a ver mujeres. Pero no basta incluir; hay que integrar. Si una mujer entra al directorio solo para cumplir el número, sin que su voz importe, el cambio es superficial.
¿Cómo explicas que el 81% de las empresas no haya identificado una brecha salarial?
No es que no exista. Es que no la miden. Si no mides, no ves el problema. Y si no ves el problema, no tienes que resolverlo. Es una forma de invisibilidad muy conveniente.
¿Qué cambiaría las cosas rápidamente?
Que los hombres también se liberen de sus estereotipos. Si los padres tuvieran licencias parentales reales y las usaran, las mujeres tendrían más oportunidades. Pero eso requiere que el cambio cultural sea genuino, no performativo.